Cuando iniciaba mi trayectoria profesional, enfrenté una de las pérdidas personales más significativas de mi vida: el fallecimiento de mi abuela materna. En aquel momento, sin las herramientas emocionales ni el espacio para sostener semejante impacto, recurrí al único mecanismo de defensa que conocía y que, además, la sociedad valida profundamente: evadir el dolor a través del trabajo. Me volqué por completo a la acción, tapando la tristeza, la confusión y el enojo con tareas, pendientes y resultados.
En ese entonces no lograba dimensionarlo, pero hoy me doy cuenta de cuán escasos son los entornos laborales que nos otorgan una pausa genuina para asimilar y transitar un duelo. Por el contrario, el sistema suele premiar la capacidad de «seguir rindiendo a pesar de todo». Así se instaló en mí un patrón peligroso: utilizar el sobreesfuerzo y el reconocimiento profesional como un analgésico.
Desde la neurociencia y la psicología cognitiva, este fenómeno tiene una explicación clara. Estudios sobre la supresión emocional (como los desarrollados por el Dr. James Gross en la Universidad de Stanford) demuestran que intentar inhibir o tapar una emoción no la hace desaparecer; al contrario, exige un consumo de energía cognitiva astronómico y eleva la activación fisiológica del estrés. El aplauso social por ser funcional en medio de la crisis actúa exactamente como un paracetamol para el dolor emocional: alivia el síntoma momentáneamente y nos permite seguir operando, pero incrementa el desgaste interno.
El problema de las anestesias es que, tarde o temprano, crean tolerancia. ¿Qué ocurre cuando el paracetamol deja de hacer efecto, incluso si incrementas la dosis de trabajo? En mi caso, la acumulación de lo no expresado se tradujo en un agotamiento profundo, una cercanía peligrosa al burnout y, finalmente, un colapso. Cuando la vida me obligó a pausar y la consciencia emergió, el peso de lo evadido fue emocionalmente desbordante. Desde la mirada Gestalt, el dolor que no se atiende en su momento no se destruye; simplemente aguarda en el fondo hasta que el cuerpo o la realidad exigen su lugar en la figura.
Lo verdaderamente revelador es lo que necesité para hacer visible ese duelo no resuelto: tuvo que sobrevenir otro duelo. Y esta vez fue un duelo laboral.
Solemos asociar la pérdida únicamente a la muerte física de un ser querido, pero los duelos en la vida adulta adoptan múltiples formas. Ya desde la clásica Escala de Reajuste Social de Holmes y Rahe, se identificó que eventos aparentemente «positivos» o cotidianos —como un cambio de empleo, la modificación de responsabilidades, un cambio de residencia o la pérdida de una rutina— requieren una cantidad masiva de reorganización psicológica y generan niveles de estrés similares a otras rupturas afectivas. Transitamos duelos cuando dejamos atrás una identidad profesional o ciertas habilidades que ya no nos sirven. Al enfrentarme a la interrupción de mi historia en un espacio de trabajo, la grieta se abrió y me di cuenta de que no estaba procesando solo ese adiós, sino una cadena de pérdidas acumuladas que jamás me había permitido mirar.
Mi detonante definitivo ocurrió tras una transición drástica de entorno. Pasé de un esquema presencial de alta exigencia —donde trabajaba de lunes a sábado, de 9:00 a.m. a 8:00 p.m., rodeada de responsabilidades masivas y estímulos constantes para seguir evadiéndome— a un esquema de home office, con una jornada delimitada de ocho horas. En este nuevo espacio ocurrió algo decisivo: me encontré con un líder que preguntaba «¿cómo estás?» desde el lugar más honesto y humano de su gestión.
Ese contraste de ritmo y esa presencia auténtica desarmaron mis defensas. La investigación en liderazgo organizacional respalda este punto: cuando un líder genera lo que Amy Edmondson define como seguridad psicológica, el cuerpo y la mente de la persona finalmente bajan la guardia de la hipervigilancia. Al disminuir el ruido externo, se forzó en mí una introspección autoimpuesta. Apareció la consciencia emocional y comprendí que también dolía haber dejado mi trabajo anterior, a pesar de saber con certeza que era la decisión correcta para mi crecimiento. Me di cuenta de que incluso cuando la retirada es el único camino saludable frente a un entorno que ya no nos hace bien, esa decisión conlleva la pérdida de un vínculo y requiere su propio proceso de integración.
Esta vivencia me lleva a reflexionar sobre el campo relacional en el que pasamos la mayor parte de nuestros días, sea la oficina o nuestro propio hogar. Vivimos sumergidos en una cultura organizacional y social volcada a resolver, hacer, producir y avanzar a cualquier costo. Investigaciones sobre el duelo en el trabajo (como las de Grief recovery Institute o estudios publicados en Harvard Business Review) señalan que la falta de espacios para procesar las pérdidas dentro de las empresas genera pérdidas millonarias en productividad, pero sobre todo, una desconexión humana profunda que deriva en rotación y apatía.
Bajo esta lógica, surge una pregunta ineludible para quienes lideramos, acompañamos o gestionamos equipos: ¿Qué tan conscientes y receptivas son las empresas para permitir que las personas transiten sus duelos?
El duelo no es un proceso ineficiente que deba corregirse o apresurarse; es una respuesta humana inevitable ante la ruptura de un vínculo o la transformación de una realidad. Si no creamos espacios dentro de las organizaciones donde las pérdidas puedan mirarse sin juicio y donde la expresión emocional sea recibida con dignidad, seguiremos alimentando entornos donde el trabajo se utiliza como una vía de escape enfermiza.
Hacer el duelo a tiempo no es un lujo ni una debilidad; es un acto de responsabilidad con nuestra propia salud y con la calidad de nuestras relaciones. Necesitamos empezar a preguntarnos cuántas de nuestras ausencias, de nuestros agotamientos y de nuestras desconexiones en el trabajo no son más que pérdidas antiguas que jamás tuvieron el tiempo, el lugar ni el permiso para ser lloradas.
Los equipos también necesitan espacios para procesar lo que viven.
En 3 DDN acompañamos a personas y organizaciones en procesos de desarrollo humano, liderazgo y construcción de entornos de trabajo más conscientes y sostenibles.